آشنایی کامل با فرهنگ سازمانی و نقش مدیر منابع انسانی در آن
تمامی سازمانها دارای فرهنگ مختص به خود هستند. فرهنگ سازمانی یا آگاهانه ساخته میشود یا ناخواسته شکل میگیرد. در حالت اول، مدیران و تیم منابع انسانی با هدفگذاری مشخص، فرهنگی همسو با استراتژیها طراحی و اجرا میکنند. اما در حالت دوم، رفتارها و باورها بهتدریج و بدون هدایت شکل میگیرند؛ فرهنگی که میتواند به نفع سازمان باشد یا نباشد. در ادامه، به اهمیت فرهنگ سازمانی و راهکارهای عملی برای طراحی و پیادهسازی مؤثر آن در مجموعه و… میپردازیم.
فهرست مطالب
فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی (Organizational culture) به مجموعهای از ارزشها، باورها، نگرشها، هنجارها و الگوهای رفتاری کارکنان سازمان گفته میشود که مشخص میکند افراد در آن سازمان چگونه فکر کنند، تصمیم بگیرند و رفتار کنند.
مثال برای فرهنگ سازمانی
در مجموعه ایران استخدام، پاسخگویی سریع و دقیق به کاربران یک ارزش اصلی است. به همین دلیل، کارشناسان پشتیبانی موظفاند درخواستهای کاربران را در کوتاهترین زمان بررسی و آنها راهنمایی کنند. همچنین دقت در انتشار آگهیهای استخدامی و صحت اطلاعات، در این مجموعه از حساسیت بالایی برخوردار است.
در این فرهنگ، مسئولیتپذیری، شفافیت در اطلاعرسانی و تمرکز بر اعتماد کاربران، پایهی اصلی عملکرد روزانه کارکنان است.
نمادهای فرهنگ سازمانی چیست؟
نمادهای فرهنگ سازمانی، نشانههای قابل مشاهدهای هستند که باورها، ارزشها و هویت یک سازمان را به افراد نشان میدهند. وجود این نمادها به افراد کمک میکند تا سازمان از حالت مفهوم ذهنی به تجربهی عینی تبدیل شود. برخی از مهمترین نمادهای فرهنگ سازمانی میتواند به شرح زیر باشد:
- نمادهای محیطی: دکوراسیون، چیدمان، لوگو و نوع پوشش کارکنان و…
- نمادهای رفتاری: نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر،نوع بازخورد دادن و…
- نمادهای کلامی: شعارها، داستانهای سازمانی (شکستها و موفقیتها) و…
- نمادهای آیینها و رسمها: جشن موفقیتها، مراسم سالانه، تقدیر از کارکنان و…
- نمادهای ساختاری: نحوه ارتقاء، نظام پاداشدهی و…
اهمیت فرهنگ سازمانی برای کارفرمایان و کارکنان
این فرهنگ، مستقیما در عملکرد سازمان، سودآوری، رضایت شغلی و حتی ماندگاری افراد تاثیرگذار میباشد در حالت کلی میتوان اهمیت آن را از دو زاویه بررسی کرد:
مزایای فرهنگ سازمانی برای کارفرمایان
- حفظ نیروهای کلیدی و توانمند
- کاهش تعارض بین کارکنان
- ایجاد محیط کار سالم و به دور از تنش
- افزایش تعهد سازمانی
- بهبود عملکرد کارکنان و افزایش بهرهوری
- بهبود روابط و مدیریت آسان
- جذب استعدادهای بهتر
مزایای فرهنگ سازمانی برای کارکنان
- رشد و پیشرفت حرفهای در تخصص خود
- کاهش استرس و فشارهای ناشی از حجم کار
- افزایش انگیزه و رضایت شغلی
- به وجود آمدن حس امنیت و حمایت
- برقرار شدن تعادل بین کار و زندگی
نقش مدیر منابع انسانی در فرهنگ سازمانی
مدیران منابع انسانی (HRM) یک نقش استراتژیک یا مدیریتی در ایجاد، تقویت و حفظ فرهنگ سازمانی دارند. آنها میتوانند با استخدام افراد همسو و همنظر با فرهنگ سازمانی، ارائه آموزش مفید به کارکنان، راهاندازی سیستمهای پاداش و تشویقی و بهکارگیری سیاستها و فرآیندهای بهینهسازی شده، در ایجاد فرهنگ سازمانی موفق، نقش بسیار مؤثری داشته باشند.
🎯 مطلب مرتبط: شرح وظایف کارشناس منابع انسانی و حقوق و درآمد آن
انواع فرهنگ سازمانی
شناخت انواع و الگوهای فرهنگ سازمانی به مدیران کمک میکند بدانند در حال حاضر کدام فرهنگ بر سازمان حاکم است و فرهنگ فعلی چقدر با اهداف کلان سازمان هماهنگ و مرتبط است و در نهایت تصمیم بگیرند که آیا لازم است سبک رهبری خود را اصلاح کنند یا فرهنگ سازمانی جدیدی در سازمان پیادهسازی کنند. در ادامه جهت آشنایی بهتر مدیران به انواع فرهنگهای سازمانی میپردازیم:
فرهنگ سازمانی بازاری (Market Culture):
فرهنگ بازاری، به اتمام رساندن کار اولویت دارد و تمرکز اصلی مجموعه برروی رقابت و افزایش اهداف مالی است. همچنین در این فرهنگ، کارفرمایان انتظارات زیادی از کارکنان دارند و هدف آنها انعطافپذیری سریعتر کارکنان با شرایط و تغییرات جدید بازار است و موفقیت کارکنان با دستیابی به اهدافی مانند فروش و سود سنجیده میشود. با پیادهسازی این فرهنگ سازمان دائماً رقبا را رصد میکند و تلاش میکند سریعتر، قویتر و هدفمندتر عمل کند؛ در نتیجه جایگاه رقابتی مجموعه تقویت میشود.
فرهنگ سازمانی محافظه کار (Conservative Culture):
همانطور که از نامش پیداست، این فرهنگ در برابر تغییرات محتاطانهتر عمل کرده و از هرگونه تغییر ناگهانی دوری میکند؛ همچنین بر حفظ سنتهای قدیمی و ثبات وضعیت موجود تأکید بسیاری دارد. در نهایت به کارگیری این نوع فرهنگ، به کاهش چابکی، کاهش نوآوری و کاهش انطباق با محیط خارجی میشود.
فرهنگ سازمانی متعالی (Transcendent Organizational Culture):
فرهنگ متعالی یعنی فرهنگی که فقط به سود و نتیجه کوتاهمدت فکر نمیکند، بلکه همزمان بر رشد انسانها، اخلاق حرفهای، مسئولیتپذیری اجتماعی و توسعه پایدار تمرکز دارد. با پیادهسازی این فرهنگ کارکنان احساس ارزشمندی کرده، با انگیزهتر کار میکنند و کیفیت عملکردشان بالا میرود.
فرهنگ سازمانی بی تفاوتی (Indifference Culture):
برخلاف تمامی فرهنگها، فرهنگ بیتفاوتی یک پدیدهای مخرب برای سازمانها است. درصورت غالب شدن این فرهنگ بر مجموعه، اهداف، سرنوشت و.. سازمان برای کارکنان مهم نبوده و انگیزهای نیز برای بهبود عملکرد خود ندارند.
فرهنگ سازمانی قبیلهای (Clan Culture):
این فرهنگ مبتنی بر همکاری بوده و روابط بین کارکنان و مدیران از صمیمت خوبی برخوردار است. همچنین کارکنان در اکثر تصمیمات سازمان مشارکت داشته و احساس برابری میکنند. کارفرمایان تلاش میکنند با اجرای این فرهنگ، محیطی مبتنی بر اعتماد، همکاری و تعامل مثبت ایجاد کنند.
فرهنگ سازمانی نوآور یا ادهوکراسی (Adhocracy Culture):
ادهوکراسی (تخصصی یا موردی) یک فرهنگی نوآور، انعطافپذیر و کارآفرینانه است. داشتن خلاقیت، سازگاری سریع با تغییرات و ریسکپذیری یکی از شرطهای مهم این فرهنگ است. در این فرهنگ کارکنان تشویق میشوند راههای جدیدی برای حل مسائل و بهبود فرآیندها ارائه دهند. در مجموع، سازمانی که این فرهنگ را اجرا میکند از حالت روزمرگی خارج شده و به سوی رشد و تحول حرکت میکند.
فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی یا بوروکراسی (Bureaucracy Culture):
این فرهنگ دارای ساختار اداری است که با تمرکز بر افزایش کارایی و کاهش باندبازی ایجاد شده است. فرهنگ سلسله مراتبی، برپایهی قوانین مشخص، تقسیم کار دقیق، گزارشدهی روزانه به مقام بالاتر و… بنا نهاده شده است. با پیاده سازی این فرهنگ در سازمان نظم و انضباط نیز در مجموعه جریان پیدا میکند.
فرهنگ سازمانی دولتی (Public Sector Organizational Culture):
این فرهنگ در سازمانهای دولتی رایج بوده و دارای ویژگیهایی از جمله: تأکید بر آییننامه و مقررات، ریسکگریزی، امنیت شغلی بالا و… است. اگر این فرهنگ در سازمانها بهدرستی مدیریت شود، فسادهای اداری کاهش یافته و اعتماد مردمی افزایش مییابد.
چگونه فرهنگ سازمانی را پیادهسازی و مدیریت کنیم؟
بسیاری از کارفرمایان و مدیران منابع انسانی ارزشها، باورها و الگوهای رفتاری را مشخص میکنند؛ اما چون برنامهی اصولی برای نحوهی پیادهسازی آن ندارند به نتیجهی دلخواه خود نمیرسند. از این رو، در ادامه به مراحل پیادهسازی فرهنگ سازمانی میپردازیم:
1- نوع فرهنگ را مشخص کنید!
در اولین گام باید در رابطه با اکثر فرهنگهای سازمانی اطلاعات کسب کنید و مشخص کنید که دقیقاً چه رفتاری را در سازمان میخواهید پیاده کنید. در ادامه نیز نوع فرهنگی که احساس میکنید با کسب و کار شما سازگار است و در آینده نیز باعث پیشرفت مجموعه و تخصص کارکنان میشود را انتخاب نمایید.
اقداماتی که باید انجام دهید:
- برای هر ارزشی که انتخاب میکنید، دقیق مشخص کنید کارکنان باید چه رفتار مشخص و قابل دیدنی از خود نشان دهند.
- در جلسات تیمی درباره انتظارات رفتاری صحبت کنید.
- ارزشهای سازمان را طوری تعیین کنید که مستقیماً به تحقق اهداف و موفقیت کسبوکار کمک کنند.
2- خودتان الگوی فرهنگ باشید!
ازخودتان شروع کنید. تمامی کارکنان رفتار شما را معیار واقعی فرهنگ سازمان میدانند. در نظر داشته باشید اگر تصمیمها، لحن گفتگو، نحوه برخورد با خطاها یا موفقیتها، با ارزشهای اعلامشده همسو نباشند، فرهنگ تضعیف و ناموفق میشود.
اقداماتی که باید انجام دهید:
- در شرایط چالشبرانگیز نیز مطابق ارزشها تصمیم بگیرید.
- اشتباهات خود را بپذیرید و شفاف برخورد کنید.
- از رفتارهای مثبت فرهنگی، شخصاً قدردانی کنید.
3- فرهنگ مدنظر را وارد سیستم اجرایی کنید!
فرهنگ زمانی پایدار میماند که در مسیرهای عملیاتی جریان داشته باشد. اگر نحوهی استخدام، ارزیابی عملکرد یا پاداشدهی بر مبنای فرهنگ نباشد علاوه بر اینکه به ضرر سازمان تمام میشود، پیامهای متناقضی نیز به کارکنان منتقل میکند.
اقداماتی که باید انجام دهید:
- در جذب نیرو به تناسب فرهنگی توجه کنید.
- رفتارهای فرهنگی را بخشی از ارزیابی عملکرد کارکنان قرار دهید.
- ارتقا و پاداش را فقط بر اساس نتیجه کاری تعیین نکنید؛ رفتار نیز مهم است.
4- در رعایت فرهنگ جدیت لازم را داشته باشید!
همواره مهم بودن رعایت فرهنگ سازمانی را به کارکنان یاددآوری کنید و از آنها بخواهید که در رعایت کردن آن کوتاهی نکنند. زیرا سکوت مدیریتی در برابر سرپیچیها به معنای بیاهمیت بودن فرهنگ است.
اقداماتی که باید انجام دهید:
- در جلسات، نمونههای واقعی اجرای ارزشها را مطرح کنید.
- از کارکنان بازخورد بگیرید و شنونده فعالی باشید.
- درباره چالشهای فرهنگی صحبت کرده و در صدد رفع آنها بکوشید.
5- فرهنگ را اندازهگیری و اصلاح کنید!
برای آنکه بتوانید فرهنگ را بهبود دهید باید آن را مورد سنجش قرار دهید و برای آنکه بتوانید میزان اثربخش بودن فرهنگ را ارزیابی کنید باید شاخص مبتنی بر رفتارهای واقعی سازمان برای آن تعریف کنید؛ شاخصهایی مثل میزان مشارکت کارکنان در تصمیمات، نرح ماندگاری و تعهد آنها به سازمان، نحوه واکنش افراد به چالشها و…
اقداماتی که باید انجام دهید:
- بهصورت دورهای رضایت و تعهد کارکنان را ارزیابی کنید.
- در صورت مشاهده رفتارهای ناسازگار، سریع و منصفانه اقدام کنید.
چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم؟
کارفرمایان و مدیران منابع انسانی، زمانی به ضرورت تغییر فرهنگ سازمان فکر میکنند که عملکرد و بهرهوری کارکنان کاهش پیدا کند، کارکنان در برابر تغییر و نوآوری مقاومت کنند، محیط کار پر از تنش و تعارض باشد و… . تغییر فرهنگ سازمانی نیز دارای اصول و مراحلی است که باید در این فرایند رعایت شوند. در ادامه با مراحل تغییر فرهنگ سازمانی بیشتر آشنا خواهیم شد:
1- اهداف فرهنگی را مشخص کنید!
کارفرمایان باید در ابتدا مشخص کنند که چه فرهنگ جدیدی را میخواهند جایگزین فرهنگ فعلی کنند یا کدام بخش از فرهنگ فعلی حذف یا جایگزین شود. به یاد داشته باشید که شما نمیتوانید خودسر و بدون سنجش نظر کارکنان و با همفکری مدیران و تیم سرمایه انسانی اقدام به تغییر کنید؛ به همین دلیل، برای تصمیمگیری بهتر باید از پرسشنامههای فرهنگ سازمانی کمک بگیرید تا از نقاط قوت و ضعف فرهنگ فعلی مطلع شوید و بر حسب آن به تغییر فرهنگ اقدام کنید.
2- برای دستیابی به اهداف برنامهریزی کنید!
برای هر تغییری در سازمان، یک برنامه زمانی تهیه کنید. داشتن برنامه، مسیر رسیدن به هدف را مشخص و زمان را مدیریت میکند. همچنین با تعیین گامهای اجرایی و شاخصهای سنجش، پیشرفت قابل اندازهگیری میشود. در نهایت، برنامهریزی، ریسک خطا را کاهش داده و احتمال موفقیت را چند برابر میکند.
3- میزان پیشرفت بعد از تغییر را ارزیابی کنید!
سنجش میزان پیشرفت بعد از تغییر، به کارفرمایان و مدیران منابع انسانی کمک میکند که بدانند آیا تغییر واقعاً به نتایج موردنظر منجر شده یا فقط در حد تصمیم و شعار باقی مانده است. همچنین این ارزیابی به مدیران کمک میکند تا از نقاط قوت و ضعف تغییر مطلع شوند و در صورت نیاز اقدام به اصلاح نمایند.
✔️ برای دریافت بازخورد بهتر میتوانید از نظرات کارمندان و سایر نیروها نیز استفاده کنید.
معرفی مقاله فرهنگ سازمانی
با توجه به اهمیت بالای فرهنگ سازمانی در موفقیت و پایداری کسبوکارها، مقالاتی در زمینه فرهنگ سازمانی بهصورت pdf منتشر شده است. برای آشنایی عمیقتر با مفهوم فرهنگ سازمانی و راهکارهای پیادهسازی مؤثر، میتوانید به منبع معرفیشده در زیر مراجعه نمایید.
سخن پایانی
مدیران منابع انسانی و کارفرمایان باید در نظر داشته باشند که هر رفتاری که از آنها سر میزند (تصمیماتی که میگیرند، چیزهایی که تشویق میکنند یا نادیده میگیرند) در حال ساختن فرهنگ سازمانی هستند.
مدیران اگر فرهنگ را آگاهانه هدایت نکنند، بهصورت خودبهخود شکل میگیرد و ممکن است با اهداف آنها همسو نباشد. پیشنهاد میشود ارزشها را شفافتر تعریف کنید، در استخدام نیروهای جدید و ارزیابی عملکرد آنها توجه داشته باشید و رفتار خود را الگوی عملی کارکنان قرار دهید.
سوالات متداول
در این بخش به پرتکرارترین سوالات علاقهمندان درباره این حوزه پاسخ داده شده است. تلاش کردهایم مهمترین ابهامات مربوط به فرهنگ سازمانی و سایر جزئیات کاربردی را به شکلی روشن و قابل فهم ارائه کنیم.
تا چارچوبی مشترک برای رفتار، تصمیمگیری و حرکت هماهنگ کارکنان در مسیر اهداف سازمان ایجاد کند.
یعنی ارزشها، باورها، رفتارهای موردنظر سازمان بهصورت پایدار و نسلبهنسل در میان کارکنان حفظ و اجرا شود.
فرهنگ سازمانی از ارزشها، باورها، هنجارها، نگرشها، الگوهای رفتاری، نمادها، آیینها و شیوههای تعامل در سازمان تشکیل شده است.
تغییر فرهنگ یک فرآیند تدریجی است و بسته به اندازه سازمان و عمق تغییر، ممکن است چند ماه تا چند سال زمان ببرد.
منبع: ایران استخدام
