چرا ساماندهی نیروهای شرکتی به بن بست رسید؟

تفاوت حقوق بازنشستگی یک نیروی شرکتی با معاون رئیس‌جمهور، بیش از آنکه صرفا یک اختلاف عددی باشد، تصویری از چندپارگی نظام استخدامی و پرداخت در دستگاه‌های دولتی ارائه می‌کند؛ تا جایی که به گفته رئیس سازمان اداری و استخدامی، بیش از ۲۰ نوع رابطه استخدامی وجود دارد و همین تفاوت در قوانین و مقررات، نظام پرداخت را به مجموعه‌ای از قواعد متفاوت تبدیل کرده است. 

پرداخت‌های متفاوت ریشه در چندگانگی قراردادها دارد 

مسئله چندگانگی نظام استخدامی البته موضوع تازه‌ای نیست. سال‌هاست در ساختار اداری کشور، گروه‌های مختلفی از کارکنان با قراردادها و وضعیت‌های استخدامی متفاوت در کنار یکدیگر فعالیت می‌کنند.

رفیع‌زاده درباره این وضعیت توضیح داده است که در یک محیط کاری ممکن است یک نفر شرکتی، دیگری قراردادی، فردی رسمی، دیگری رسمی آزمایشی و شخص دیگری پیمانی باشد و هرکدام نیز از نظام پرداخت متفاوتی تبعیت کنند.

این وضعیت، عملاً مفهوم «کار مشابه، پرداخت مشابه» را با چالش مواجه می‌کند. البته به این معنا نیست که همه کارکنان باید فارغ از سابقه، تخصص، مسئولیت، نوع کار و شرایط شغلی دقیقاً یک حقوق دریافت کنند؛ بلکه مسئله اصلی این است که مبنای تفاوت پرداخت باید تا حد امکان به ویژگی‌های واقعی شغل و عملکرد فرد مربوط باشد، نه صرفاً به نوع قراردادی که در مقطعی برای ورود به دستگاه انتخاب شده است.

از این منظر، چندگانگی قراردادها می‌تواند هم به مسئله عدالت پرداختی و هم به مسئله مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. کارکنانی که در یک محیط اداری کنار یکدیگر کار می‌کنند، ممکن است با وجود شباهت وظایف، از نظر حقوق، مزایا، امنیت شغلی، مسیر ارتقای شغلی و در نهایت بازنشستگی، شرایط کاملاً متفاوتی داشته باشند.

طرح ساماندهی کارکنان

ساماندهی نیروهای شرکتی نیز دقیقاً در همین بستر مطرح شده است.

ذبیح‌الله سلمانی - معاون سازمان اداری و استخدامی - با اشاره به سابقه این موضوع گفته که بحث تبعیض در وضعیت نیروهای شرکتی تحت عنوان «طرح ساماندهی کارکنان دولت» از سال ۱۳۹۹ در مجلس کلید خورد و در سال ۱۴۰۱ به تصویب مجلس رسید.

به گفته او، شورای نگهبان چندین ایراد به این مصوبه وارد کرد و پس از اصلاح ایرادات، مجلس در سال ۱۴۰۲ آخرین اصلاحیه این طرح را ارائه کرد.

این سابقه نشان می‌دهد که مسئله نیروهای شرکتی صرفا یک اختلاف قراردادی ساده نیست؛ بلکه طی سال‌های گذشته به یکی از موضوعات مهم سیاستگذاری در حوزه منابع انسانی دولت تبدیل شده است.

در طرف مقابل، سازمان اداری و استخدامی نیز تلاش کرده است فرآیند جذب و استخدام را اصلاح کند.

در این باره رئیس سازمان اداری و استخدامی با اشاره به برنامه اصلاح نظام اداری گفته که یکی از شش محور اصلی این برنامه، اصلاح و ایجاد تحول در حوزه سرمایه انسانی، جذب و استخدام و موضوعات مرتبط با آن بوده است.

به گفته او، در فرآیند جدید جذب نیرو، تلاش شده وزن آزمون کتبی افزایش یابد و عدالت در جذب بیشتر شود. پیش از این، ۳۰ درصد نتیجه به آزمون کتبی و ۷۰ درصد به مصاحبه اختصاص داشت، اما این نسبت تغییر کرده و ۷۰ درصد مبنای نتیجه آزمون قرار گرفته است.

این تغییر البته مربوط به مرحله ورود به دستگاه‌های اجرایی است، اما مسئله چندگانگی پرداخت نشان می‌دهد که اصلاح نظام اداری تنها با تغییر شیوه استخدام نیروهای جدید به پایان نمی‌رسد.

ورود به صفحه طرح ساماندهی کارکنان دولت

ورود به صفحه تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی

منبع: خبرگزاری ایسنا